So arbeitet und führt das Muster Denken

Denk-Typen fühlen sich zu Systemen hingezogen, die menschliches Verhalten erklären. Sie suchen nach der zentralen Formel für ein bestimmtes Wissensgebiet. Denkerinnen mögen es, ernsthaft zu arbeiten und zu studieren. Sie konkurrieren selten um einen sozialen Status, intellektuelle Meisterschaft reizt sie dagegen sehr. Sie streben danach, ihr Denken und Wissen zu verfeinern. Schmeichelei und Small Talk meiden sie, wo immer es möglich ist.
Da Denkerinnen das Gefühl haben, nur über allzu eng begrenzte Energiereserven zu verfügen, gehen sie sorgsam mit der eigenen Zeit und Energie um. Deshalb wollen sie genau wissen, wie viel sie davon beispielsweise bei einem Arbeitsauftrag aufbringen müssen: „Was soll ich genau machen? Wie viel ist genau zu tun? Und wie viel Zeit werde ich dazu benötigen?“
Denk-Typen brauchen berechenbare Arbeitssituationen und wollen vorher über Veränderungen genauestens informiert werden, um gut dafür gewappnet zu sein. Beispiele sind die Protokolle von der letzten Sitzung oder die Namen derjenigen, die an der nächsten Sitzung teilnehmen.
Ein Großraumbüro mit vielen Schreibtischen ohne Trennwände bedeutet für die Denk-Typen eine enorme Stresssituation. Sie arbeiten gern allein, und die Leistungskurve kann dramatisch fallen, wenn es zu Unterbrechungen oder Aufgabenverschiebungen kommt. Tritt zum Beispiel plötzlich jemand ins Zimmer, wendet sich die Aufmerksamkeit dieser Störung zu und es fällt schwer, die Gedanken neu zu konzentrieren.
Denk-Typen geraten durcheinander, wenn die Diskussionsinhalte allzu plötzlich wechseln, deshalb bevorzugen sie es, für einen kleinen, klar abgegrenzten Fachbereich verantwortlich zu sein.

Die Kernkompetenz für erfülltes Arbeiten: emotionale Intelligenz

Sie brauchen Freiraum, um nachzudenken und um Ihre Energien aufzutanken. Das ist Ihr gutes Recht. Nehmen Sie es sich auch. Die Rolle der Hinterfragenden ist Ihre Lieblings-Rolle. Sie fordert kaum Energie, und Sie agieren, als würden Sie von einem Autopiloten gelenkt.
Aber welche Möglichkeiten eröffnet Ihnen Ihr Muster Denken, wenn Grübeln und Arbeiten im stillen Kämmerlein nicht weiterführen?
Denk-Typen messen dem menschlichen Faktor oft zu wenig Bedeutung zu. Damit Sie Ihren Handlungsspielraum spürbar erweitern können, sollten Sie deshalb Ihren Blick weg von den Fakten hin zu den Menschen wenden.
Denn der klassische Intelligenzbegriff mit seinem Intelligenzquotienten (IQ) deckt nicht alles ab, was Sie brauchen, um gut und am Ende auch effizienter zu arbeiten. Hier kommt die emotionale Intelligenz ins Spiel. Sie steht für menschliche Fähigkeiten wie Charakter, Takt, Feingefühl, Höflichkeit, Einfühlungsvermögen, Menschlichkeit, Kommunikationsfähigkeit, aber auch für Selbstbewusstsein und Kontrolle der Gefühle.
Emotionale Intelligenz bezieht sich also nicht auf sachliche Fragen und Aufgaben, sondern dreht sich um den Menschen. Sie und der zugehörige emotionale Quotient (EQ) sind wichtig, damit Sie sich selbst und andere besser verstehen und damit Sie mit sich selbst und mit anderen besser umgehen können.
Emotionale Intelligenz beschreibt also auf der einen Seite Aspekte wie Selbsterfahrung und Lebensführung und auf der anderen Seite unsere Kompetenzen und Fähigkeiten im Umgang mit anderen Menschen.
Das macht emotionale Intelligenz so entscheidend für Sie als Denkerin und für Ihren persönlichen und beruflichen Erfolg. Ganz gleich ob als Mitarbeiter oder als Führungskraft – wir alle benötigen ein großes EQ-Potenzial, um Menschen besser zu verstehen – oft weit mehr als Sach- und Fachwissen.
Sechs Elemente machen den EQ aus

• Selbstbewusstheit: Sie können Ihre eigene Persönlichkeit, Ihre Gefühle, Bedürfnisse, Motive und Ziele sowie Stärken und Schwächen realistisch einschätzen.
• Selbststeuerung: Sie können Ihre Gefühle und Stimmungen selbst beeinflussen.
• Motivation: Sie haben die Kraft zum Weitermachen und das Vermögen, Frust auszuhalten.
• Empathie: Sie können sich in Gefühle und Sichtweisen anderer hineinversetzen und angemessen reagieren.
• Soziale Kompetenz: Sie knüpfen Kontakte und Beziehungen zu anderen Menschen und können solche Beziehungen auch dauerhaft aufrechterhalten.
• Kommunikationsfähigkeit: Sie drücken sich klar und verständlich aus und können anderen aktiv zuhören.

Detaillierte Informationen zur Emotionalen Intelligenz finden Sie in unserem Buch "Karriere machen und trotzdem gut leben" aus dem Hanser Verlag.

 

 

Die Muster-Denken-Führungskraft zieht es in der Regel vor, hinter geschlossenen Türen und von einem Schreibtisch mit vielen Telefonen aus zu führen.
Wenn öffentliche Präsentationen erforderlich sind, gelingt es Denk-Typen, diese Aufgabe gut zu erfüllen. Allerdings schlüpfen sie dann in eine Rolle, mit der sie sich wenig identifizieren und die ihnen viel Kraft abverlangt. Denkerinnen konzentrieren sich mehr auf Ideen und darauf, dass diese Ideen ankommen. Der Faktor zwischenmenschliche Kommunikation ist ihnen dabei nicht wichtig.
Muster-Denken-Führungskräfte wollen Fakten und konkrete Daten von ihren Mitarbeitern. Um sie zu bekommen, legen sie ein Problem schonungslos dar und fordern damit ihre Mitarbeiter heraus, ihren Beitrag zu leisten. Dies kann Mitarbeiter verunsichern, da sie dabei nicht wissen, was ihre Führungskraft dazu denkt und wo der Weg hinführen soll. Durch die lange Vorbereitung und die abwartende Haltung kann es passieren, dass sie dringende Signale, die ein zügiges Handeln erforderlich machen, übersehen oder überhören.
Sobald ein Projekt in trockenen Tüchern ist, fällt es Denk-Typen leicht, zum Beispiel an ihre Abteilungsleiter zu delegieren. Das ermöglicht ihnen, vertrauliche Gespräche mit ausgesuchten Menschen zu führen und nicht mit vielen zur gleichen Zeit zu tun zu haben. Jeder Bereich wird angehört, jedoch so, dass Hilfe und Informationsvermittlung zwischen den verschiedenen Bereichen nicht gefördert werden. Dies kann dazu führen, dass durch mangelnden Austausch von Wissen und Informationen wenige Synergieeffekte erzeugt werden. Kommunikationsprobleme können durch eine mangelnde Feedbackkultur entstehen, was zu Cliquenbildung und Rivalitäten in einer Abteilung führen kann.

Anhand des Modells "Sechs Rollen einer Führungskraft" erfolgreich führen

Wenn Sie unseren Tipps folgen, können Sie Ihr IQ-Potenzial mit Ihren EQ-Fähigkeiten verbinden und auch in einer Führungsrolle für sich nutzen.
Als Führungskraft füllen Sie ganz unterschiedliche Rollen aus. Damit sind nicht Ihre Muster-spezifischen Rollen gemeint, sondern die Rollen, die ein jeder von uns im Rahmen seiner Führungsaufgabe beherrschen muss. Wir haben zusammen mit Maja Härri in unserem Buch „smartGuide Führung“ das Modell der sechs Führungsrollen entwickelt.
Ein wesentlicher Grundgedanke dabei ist: Mit jeder dieser sechs Rollen sind individuelle Erwartungen und Anforderungen verbunden. Für ein erfolgreiches Führungshandeln ist es für Sie wichtig, zu erkennen, in welcher Rolle Sie sich gerade befinden, welche Rolle im Moment gefordert ist und welches Verhalten wann sinnvoll ist.
Dies bedeutet eine hohe Anforderung an Ihre Flexibilität im Rollenverhalten. Nicht selten treten Führungsprobleme gerade dann auf, wenn keine Rollenklarheit für Sie als Führungskraft oder für Ihre Mitarbeiter besteht.
Die sechs Rollen einer Führungskraft

• Vorgesetzte: Als Vorgesetzte vereinbaren Sie Ziele und Aufgaben, treffen richtungsweisende Entscheidungen, planen, organisieren und kontrollieren, stellen die Kommunikation sicher und ergreifen disziplinarische Maßnahmen.
• Fachfrau: Die wenigsten sind Vorstandsvorsitzende. Deshalb haben Sie auch die Rolle Fachfrau inne. Dabei haben und vermitteln Sie Fachkenntnisse.
• Moderatorin: Als Moderatorin fördern Sie Kultur und Identifikation in Ihrem Team. Sie ermöglichen Beteiligung, vermitteln, managen Konflikte. Dabei bleiben Sie selbst eher allparteilich.
• Coach: Sie begleiten die Entwicklung eines Mitarbeiters und helfen bei der Entfaltung von dessen persönlichen Ressourcen. Sie fördern und fordern, beraten, reflektieren und geben Feedback.
• Unternehmerin: Als Unternehmerin haben Sie die gesamte Organisation im Blickfeld, geben Visionen und Mission vor. Sie beobachten den Markt und vertreten Ihr Unternehmen nach außen.
• Mitarbeiterin: In Ihrer Funktion als Mitarbeiterin erfüllen Sie vereinbarte Ziele in Rücksprache mit Ihrer Führungskraft.
  

Folgende Fragen helfen Ihnen beim Durch- und Überdenken Ihres Rollenmanagements:

• In welchen Rollen war ich in der Vergangenheit besonders erfolgreich?
• Welche Rollen habe ich bisher bewusst gestaltet?
• Welchen Rollen habe ich bisher zu wenig Beachtung geschenkt?
• Wo erlebe ich die Schnittstellen dieser Rollen?
• Wie gehe ich damit um?
• Gibt es Mitarbeiter, die mich vornehmlich in nur einer oder zwei Rollen ansprechen oder akzeptieren?
• Was benötige ich, um mich sicher in allen Rollen zu bewegen?
  

Arbeiten Sie an der Rolle, die Ihnen am schwersten fällt. Sorgen Sie außerdem dafür, dass Sie alle sechs Führungsrollen in Ihrem Führungsalltag umsetzen. Denn Ihre Muster-spezifische Entwicklungs-Rolle ist die der Umsetzenden: Sie steht über allen Führungsrollen.

Detaillierte Informationen zu den sechs Rollen einer Führungskraft finden Sie in unserem Buch "Karriere machen und trotzdem gut leben" aus dem Hanser Verlag.